Según la ley la conciliación de la vida familiar y laboral es un derecho de los trabajadores, ya que pueden adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para el cuidado de los hijos. Sin embargo, esto que pinta tan bien sobre el papel, luego tiene sus matices que hacen que no sea tan fácil de conseguir en la realidad.
La ley dice que tenemos derecho a la conciliación, eso es cierto. Pero una cosa es tener el derecho y otra muy distinta poder ejercerlo. La mayoría de acciones que podemos llevar a cabo para esta conciliación esta supeditada al convenio colectivo que corresponda o al acuerdo directo que el trabajador negocie con la empresa, en el caso de que esta última quiera aceptarlo. La empresa no está obligada, salvo por convenio colectivo o resolución de un juez, a conceder todas las medidas de conciliación que el trabajador solicite aunque estas le sean necesarias.
En este post os vamos a contar cuales son las medidas de conciliación que existen y en que grado tenemos el derecho a disfrutarlas.
PERMISO POR MATERNIDAD
El permiso de maternidad es de 16 semanas y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada bebé a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto,
que son obligatorias para la madre, las otras 10 semanas restantes se pueden disfrutar antes o después del nacimiento. Las puede coger el padre o la madre si ambos trabajan, o de forma conjunta
(5 semanas cada uno).
En el caso de parto prematuro, la baja maternal se puede prolongar hasta 13 semanas más (con un máximo de 29 semanas en total) siempre y cuando el bebé siga ingresado.
También existe la opción de tomar 6 semanas tras el parto y posponer las otras 10 para cuando el bebé salga del hospital, con un permiso de dos horas diarias mientras el niño siga ingresado.
En el supuesto de discapacidad del hijo, cuando ésta se valore en un grado superior o igual al 33%, la baja maternal es ampliable 2 semanas más. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período adicional de percepción del subsidio se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo simultánea o sucesivamente y siempre de forma ininterrumpida.
Cuando el grado de discapacidad no haya sido determinado, tratándose de recién nacidos, será suficiente un informe del Servicio Público de Salud (SPS) o un informe del médico de un hospital en el que se haga constar la discapacidad o su posible existencia.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
Si la baja maternal coincide con el periodo de vacaciones fijado para la trabajadora, tendrá el derecho a disfrutarlas después de la baja maternal, aunque no se dentro del año natural al que correspondan.
Existe la opción, previo acuerdo con la empresa, de tomar las 6 primeras semanas a tiempo completo (obligatorias) y disfrutar el resto a tiempo parcial. Así, las 10 semanas restantes se transforman en 20 trabajando durante ese tiempo la mitad de la jornada laboral.
PERMISO POR PATERNIDAD
La Ley para la Igualdad reconoce el derecho a un permiso de paternidad de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo, a partir del segundo. Este permiso se suma al permiso ya vigente de dos días por nacimiento o a la mejora del mismo establecida en convenio colectivo. Este permiso es independiente de si trabaja o no la madre y de las vacaciones.
El trabajador podrá elegir cuando disfruta de estos 13 días de permiso; Inmediatamente después del permiso por nacimiento (dos días), durante el periodo de baja de la madre o inmediatamente después a que finalice este último.
Previa negociación con la empresa, este permiso también se puede disfrutar en régimen de jornada parcial de un mínimo de 50 por ciento. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos en los convenios colectivos.
Al igual que pasa con la baja maternal, si el periodo de baja paternal coincide con el periodo de vacaciones fijado, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones después del permiso, aunque no sea dentro del año natural al que correspondan.
PERMISO DE LACTANCIA
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo hasta que éste cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones de media hora. La duración
del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en media hora (a la entrada o la salida) con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
Las discrepancias que puedan surgir entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de estos permisos deben resolverse por los órganos jurisdiccionales del orden social.
REDUCCIÓN DE JORNADA
Quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de entre el 12,5% y el 50%, con la disminución proporcional del salario. En este caso no es posible quitarse días enteros.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio 
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores. No obstante, deberá acordarse con la empresa la posibilidad de realizarlas y el porcentaje de reducción. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
La discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador sobre la citada concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente.
Es importante tener en cuenta que la empresa no puede despedir sin causa a los empleados con reducción de jornada por cuidado de familiar, ya que el despido se consideraría nulo.
FLEXIBILIDAD HORARIA
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral pero siempre previo acuerdo y aceptación de la empresa a no ser que haya establecido algo al respecto en la negociación colectiva.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
La duración de la excedencia por cuidado a menores, en el supuesto de cuidado de hijos o hijas menores de 3 años, es de como máximo de hasta tres años de duración desde el nacimiento. 
Además, la excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.
A la terminación del primer año de excedencia, existe el derecho de reincorporación al mismo puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo se conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso solo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el periodo en que el trabajador permanezca en excedencia por cuidado de familiares estará cotizando en concepto de contingencias comunes como jubilación y maternidad. Además, será computable a efectos de antigüedad (por ejemplo al calcular la indemnización por despido), y la persona excedente tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
FUENTE: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades